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Coaching sistémico y coaching de equipos ¿Hay diferencias?

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Coaching sistémico y coaching de equipos ¿Hay diferencias?

"Si quieres construir un barco, no reúnas a la gente para recoger madera y no les asignes tareas y trabajo, sino que enséñales a ambicionar la inmensidad infinita del mar."

Antoine de Saint-Exupery


En nuestra práctica como coaches en las organizaciones, observamos que existe  mucha curiosidad e interrogantes sobre el coaching aplicado a equipos y sobre el coaching sistémico. Existe una expansión acelerada de la práctica del Coaching dentro de las empresas y sabemos que la búsqueda de conocimiento en este área seguirá en aumento.

Por esto, hemos creado este artículo para ti, para ofrecerte información de fuente confiable y verás, ayudando a aclarar conceptos claves y así apoyar a los agentes de cambio en las organizaciones a encontrar y decidirse por las mejores soluciones.

 

La definición de coaching

El Coaching cuenta con dos conceptos, que son los más reconocidos y referenciados a nivel mundial. Estos describen al Coaching como:

  • Se trata de librar el potencial de una persona para maximizar su propio rendimiento. Es ayudarles a aprender en lugar de enseñarles.
  • Es la asociación coach-coachee para un proceso de acompañamiento reflexivo y creativo que inspira al coachee a maximizar su potencial personal y profesional.

El primer concepto fue presentado en 1992, en el libro Coaching for Performance, escrito por John Whitmore, quien es considerado por muchos uno de los padres de Coaching. El segundo concepto fue desarrollado por la ICF, Internacional Coaching Federation, que es la asociación de coaching más grande del mundo, fundada en 1995, con más de 50.000 miembros y con actividad en más de 160 países.

Según señala John Whitmore en su libro, el propósito del Coaching es “ayudar a los individuos a desarrollar una mayor conciencia de sí mismos y responsabilidad personal”.

Este propósito ha sido el motivo de décadas de esfuerzos por parte de profesionales expertos, de académicos y de la industria del Coaching, con la mirada puesta en contribuir al éxito de las organizaciones, de las personas y de la sociedad en su conjunto.

En consecuencia, no es de extrañar la gran diversidad de perspectivas, modelos y metodologías que existen en torno al coaching de personas y de organizaciones, los más efectivos se han mantenido a lo largo del tiempo, en evolución y perfeccionamiento. En esta publicación desarrollamos los conceptos de coaching sistémico y coaching de equipos, sobre los cuales puede encontrarse mucha información en la web, pero en ocasiones ésta carece de exactitud o incluso de veracidad.

 

¿Qué es un sistema?

De cuerdo a la RAE, un sistema  es un conjunto de cosas que relacionadas entre sí ordenadamente contribuyen a determinado objeto.

Por lo tanto, una empresa, un departamento y un equipo son todos ejemplos de sistemas.

Ahora bien, veamos este concepto aplicado al Coaching.

 

Coaching Sistémico

El término “Coaching Sistémico” se ha vuelto muy conocido y ha sido muy utilizado para representar prácticas que en algunos casos no tienen casi nada en común entre si.

John Whittington, en su libro Systemic Coaching & Constellations (2012), define el Coaching Sistémico como “aquel que reconoce, ilumina y libera la dinámica del sistema para que cada elemento pueda funcionar con facilidad". La dinámica de los sistemas, es definida por el autor como el resultado de las interacciones entre las fuerzas que existen entre las partes de éste. Mientras que el sistema lo define como un conjunto de entidades interactivas o interdependientes que forman un todo.

Whittington señala que el propósito del Coaching Sistémico es identificar la "verdad" del sistema y restablecer la "coherencia del sistema" para que las personas que lo integran comprendan su lugar y sean libres de funcionar lo mejor posible.

Por otro lado, Paul Lawrence, en su libro Coaching Systemically. Five Ways of Thinking About Systems (2019) sostiene que este término no debe referirse a un conjunto específico de habilidades o técnicas, sino que este concepto debe utilizarse como una analogía para abordar las complejas dinámicas que se dan en las organizaciones y en los equipos. El autor señala que los patrones de interacción social son muy complejos y causan una realidad que no puede ser representada en su totalidad bajo la figura de un sistema.

En resumen, el coaching sistémico puede entenderse como un conjunto de prácticas de Coaching aplicadas para el logro de objetivos en entes que funcionan de forma similar a como lo hace un sistema, entendiéndose como entes a los equipos, departamentos y organizaciones, y tomando en cuenta que existen patrones de comportamiento e interacciones sociales que generan dinámicas complejas, que pueden alterar los resultados esperados al aplicar las prácticas de Coaching Sistémico.

 

Entonces, ¿es lo mismo coaching sistémico que coaching de equipos?

A partir de lo anterior, está claro que no son sinónimos. El Coaching de Equipos puede llevarse a cabo mediante prácticas que no estén asociadas al Coaching Sistémico, mientras que el Coaching Sistémico puede aplicarse no solo a equipos, sino también a otros entes de una organización, como por ejemplo a los departamentos funcionales.

Teniendo claro esto, te invitamos a seguir leyendo un poco más, ahora sobre el concepto de Coaching de Equipos.

 

Coaching de Equipos

En el último informe del estudio de Ridler (Ridler Report, 2016) ya se destacaba el aumento significativo de la demanda del Coaching de Equipos en las empresas, con una cifra del 76% de incremento esperado en las organizaciones que formaron parte del estudio. Este informe, también señala que este tipo de servicio se ha vuelto indispensable entre las organizaciones de cualquier tamaño y actividad, debido a la necesidad de encontrar soluciones a los nuevos desafíos a nivel global, producidos por cambios constantes, inciertos y repentinos.

Uno de los conceptos más destacados para el Coaching de Equipos se encuentra referenciado en la publicación de Richard Hackman and Ruth Wageman (2005, A Theory of Team Coaching), que lo presentan como “una interacción directa con un equipo, destinada a ayudar a sus miembros a hacer un uso coordinado y apropiado de sus recursos colectivos para cumplir con su trabajo.”

Los autores Lucy Widdowson y Paul Barbour (2019, Team coaching: Coaching in action guide. Capítulo 25), destacan que el Coaching de Equipos ayuda a los equipos a trabajar no solo entre sus integrantes, sino que también con su entorno, para crear un cambio duradero mediante el desarrollo de relaciones seguras y de confianza, mejores formas de trabajar y nuevas maneras de pensar o mindset, de modo que maximicen su potencial colectivo, su propósito y sus objetivos de desempeño.

 

Características Claves del Coaching de Equipos

Los expertos Paul Sherman y Betty Bailey, en su publicación Team Coaching: A systems view (2009, The International Journal of Coaching in Organizations), presentan características claves del coaching de equipos en organizaciones:

  • Se centra en la consecución de un conjunto claro de resultados empresariales.
  • Tiene un propósito claro que es aspiracional, específico y sirve para motivar la dirección de un equipo.
  • Proporciona herramientas para que el equipo siga mejorando su rendimiento más allá del proceso de coaching de equipo.
  • Hace que los miembros del equipo se responsabilicen mutuamente de la adopción de medidas.
  • Desarrolla la capacidad tanto en las relaciones humanas como en los aspectos procedimentales (tareas) del trabajo en equipo.
  • No es un evento de team building.
  • Considera al equipo como un sistema vivo y que respira, con características e identidad que trascienden a cualquiera de los miembros individuales del equipo.
  • No implica ninguna interacción privada y confidencial entre el coach y los miembros individuales del equipo fuera del entorno del equipo.

¿Cuándo un grupo es un equipo?

Otro punto fundamental a tomar en cuenta - aunque es obvio, igualmente requiere ser destacado - es el hecho de que el Coaching de Equipos solo es aplicable a estos, no funciona para grupos. Sherman y Bailey presentan una forma sencilla de reconocer cuando un grupo puede ser considerado como un equipo, básicamente si se pueden responder afirmativamente a las dos preguntas siguientes:

  • ¿Comparte el grupo de personas un propósito común y un conjunto de objetivos mutuos?
  • ¿La consecución de estos objetivos compartidos requiere que los participantes trabajen de forma interdependiente?

Si la respuesta a cualquiera de estas preguntas es no, entonces no se trata de un equipo. En palabras de los autores mencionados:

“Para que el coaching de equipos sea eficaz, debe haber una razón de peso para que todos y cada uno de los miembros del equipo quieran aprender a trabajar juntos. Cada miembro del equipo debe creer que todos se necesitan mutuamente para que todos tengamos éxito en la consecución de nuestros objetivos comunes."

 Lo anterior es coherente con una de las claves del Coaching de Equipos mencionada anteriormente: el propósito del equipo, además de ser específico, debe ser aspiracional.

 

El propósito del equipo,

además de ser específico,

debe ser aspiracional.

 

Otras formas de intervención para grupos y equipos en las empresas

Para complementar los conceptos que prometimos al inicio de esta publicación, presentamos otros tipos de intervenciones que frecuentemente se llevan a cabo en las empresas y en otros tipos de organizaciones.

El coaching de grupo

Tomando la descripción presentada por Peter Hawkins (2017, Leadership team coaching: Developing collective transformational leadership), el coaching de grupo se refiere al "coaching individual dentro de un contexto de grupo", mientras que el coaching de equipo tiene lugar cuando "el cliente principal es todo el equipo".

El team building

El team building es un concepto que en español podría escribirse como “fomento del trabajo en equipo” o “construcción de equipo”. Sin embargo, éste es un anglicismo de adopción generalizada y que, en palabras de Hendrik Kriek y Peet Venter (2009, The perceived success of teambuilding interventions), suele consistir en intervenciones cortas, a menudo de un día de duración y que se centra en la mejora de las relaciones interpersonales, la productividad y la alineación con los objetivos de una organización.

Facilitación de equipos

Sobre la facilitación de equipos, David Clutterbuck (2007, Coaching the team at work), explica que aunque un coach puede utilizar a veces habilidades de facilitación, ésta puede considerarse una forma de ayudar a un equipo a gestionar su diálogo, en comparación con el coaching de equipos, cuyo objetivo es capacitar a un equipo para que se haga cargo de su propio diálogo.

 

 

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Esperamos que esta publicación resulte de utilidad tanto para coaches profesionales como para gerentes y directivos en organizaciones que deseen encontrar las mejores soluciones para despertar el máximo potencial en sus equipos.

 

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