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A cualquier coach profesional le interesa la información que va a encontrar en este post.

Y es que, el sector del coaching está creciendo a pasos agigantados. La de coach es una de las profesiones con mayor revalorización después de la pandemia.

Según MarketData LLC, la industria del coaching es el segundo sector de mayor crecimiento en el mundo. En 2019 había alrededor de 100000 coaches a nivel mundial y el 92% de estos están activos. Si tenemos en cuenta que la profesión con mayor tasa de empleo en España es la relacionada con la ingeniería y la arquitectura, con el 92,4%, podríamos afirmar que, la profesión del coach, es una de las profesiones mayor tasa de empleo a nivel mundial.

Por otro lado, según el portal de negocios Dugudd-Hoy, “se espera que para 2022, el sector del coaching de negocios crezca más rápido de lo que creció la economía, en países del primer mundo, del 2012 al 2017”

Dadas las características del coaching, aún en momentos de receso, como es el actual, las empresas continúan necesitando la asistencia de coaches profesionales, no solo es que continúen necesitándolos, es que los necesitan más que nunca. Las empresas están en un momento complicado, adaptándose a nuevos cambios y reinventándose para no quedarse fuera del sistema.

Lo mismo ocurre con los profesionales a nivel individual, a la publicación de esta entrada y según datos de la empresa de recursos humanos Michael Page, un 33% de los profesionales europeos, solicitantes de empleo, ha realizado en los últimos meses algún tipo de formación para actualizar sus habilidades, el 32% lo hizo mediante el reskilling y el 34% lo hizo mediante upskilling

Las nuevas tecnologías, la deslocalización, el teletrabajo…están reclamando cambios radicales en los procesos de trabajo. Y han activado conceptos de actualización de hard skills y soft skills como el reskilling y el upskilling.

• Si quieres saber más sobre estos conceptos, lo puedes encontrar en este artículo (vincular al artículo pillar page)

Estos nuevos enfoques hacia la formación y el desarrollo profesional de los equipos que están adquiriendo las compañías permiten, por un lado, la adquisición de nuevas competencias que ayuden a los empleados a mejorar el desempeño en su puesto actual e incluso la capacitación para cambiar de puesto, el Upskilling. Mientras que, por otro lado, el Reskilling ayuda a desarrollar habilidades ya existentes, pero adaptadas al contexto actual (actualización de had skills y de soft skills)

Probablemente el voraz avance de la digitalización, azuzado por las circunstancias de la pandemia que vivimos, está íntegramente relacionado con el surgimiento de estas nuevas necesidades y capacitaciones.

METODOLOGÍAS EXITOSAS PARA EL DESARROLLO PROFESIONAL

Tanto el coaching como el mentoring son dos metodologías que logran el éxito en la consecución de objetivos concretos.

En el caso del coaching la meta concreta de desarrollo profesional y/o personal se desgrana en diferentes objetivos concretos que se articulan a lo largo de las sesiones para lograr esa meta final.

En el caso de mentoring, se trata más de un proceso continuo de aprendizaje, también con unos objetivos concretos para alcanzar una meta, pero a esto se añade la capacidad de diagnóstico y de análisis que tanto necesitan las organizaciones cuando quieren conseguir unos aprendizajes concretos en sus empleados.

Los objetivos del mentoring y del coaching pueden tener semejanzas, pero no son los mimos. Ambas disciplinas son buenas para obtener un resultado pero, aunque los dos pretenden acelerar el proceso de desarrollo de la persona y se sirven de herramientas y metodologías similares, éstas son diferentes.

¿QUÉ ES EL MENTORING ORGANIZACIONAL?

El mentoring es un proceso de enseñanza en el ámbito profesional, una metodología para lograr una capacitación en la que interviene una persona con más experiencia y conocimientos, que asume el rol de mentor, y otra persona que recibirá esa formación para ampliar sus habilidades y que asume el rol de mentee. 

A diferencia del coaching, que se enfoca en el desarrollo personal trabajando sobre ciertas actitudes, creencias o hábitos limitantes; el mentoring organizacional se centra más en asistir las necesidades de las organizaciones, es una metodología de enseñanza activa y práctica cuyo objetivo es que los agentes implicados, empleados, adquieran las competencias técnicas y conocimientos necesarios para ejercer o mejorar determinadas funciones.

Desde este punto de vista, lo que diferencia a coaching y mentoring organizacional, está en el rol del profesional, esa parte analítica y diagnóstica hacia la empresa, es propia de una asesoría y las empresas, aunque reconocen la valía del acompañamiento de un coach, también empiezan a demandar ese análisis y asesoramiento que existe dentro del mentoring.

LOS BENEFICIOS DEL MENTORING ORGANIZACIONAL PARA LAS EMPRESAS

El mentoring organizacional es provechoso para todas las organizaciones, tanto si piensas en empresas como si visualizas cualquier otro tipo de organización.

Al recibir formación de un profesional cualificado con un expertise mayor que el suyo, el mentee desempeña sus funciones con mayor confianza y seguridad, además de acortar su curva de aprendizaje, esta rapidez y efectividad en su propio aprendizaje, le va a permitir seguir creciendo dentro de la empresa de manera rápida y satisfactoria, tanto para la empresa como para el individuo.

Junto con la transmisión de competencias técnicas y de soft skills, el mentor también le transmite los valores y la inteligencia de la empresa, así el empleado desarrollará un mayor sentido de pertenencia con la empresa, gracias a una mayor alineación de sus valores con los de la organización.

El coste y el tiempo de esta integración de competencias, es muy breve en comparación con los de otros procesos de aprendizaje.

BENEFICIOS DE UN PROCESO DE MENTORING PARA EL MENTOR ORGANIZACIONAL Y PARA EL MENTEE

En un proceso de mentoring organizacional existe una retroalimentación en el aprendizaje entre el mentor y el mentee. Mientras el mentor transmite sus conocimientos al mentee, el cuidado de la relación entre ambos, compartiendo feedback y feedforward de las sesiones formativas y realizando evaluaciones continuas, que permiten hacer un seguimiento del proceso de aprendizaje. Servirán a éste para poder continuar aprendiendo de la práctica con su mentee. Asimilará mucho mejor sus propios conocimientos, ganando seguridad en los mimos y recibirá aprendizaje del feedback y los conocimientos que le ofrezca su mentee.

Por su parte, el Mentee se convierte en el elegido del proceso por sus capacidades y actitudes, esto hace que la motivación y la apertura hacia los nuevos aprendizajes crezcan exponencialemnte. Su seguridad y autoconfianza crecen y su nivel de estrés, con el apoyo de su mentor, disminuye. La satisfacción laboral y la claridad en su carrera profesional harán que su sentido de pertenencia aumente y la red de relaciones laborales, crezca.

Ambos agentes, mentor y mentee, con sus beneficios reconocidos, realizarán todas sus acciones pensando en el beneficio de su empresa, de una empresa de la que se sienten protagonistas.

CÓMO PUEDE UN COACH DE EMPRESA GANAR VENTAJA SOBRE UN MENTOR ORGANIZACIONAL

Con todos los datos expuestos hasta este momento, podemos hacer la siguiente reflexión: si bien la industria del coaching de negocios, como ya sabemos, por sus características está en auge y seguirá teniendo una demanda cada vez más numerosa, es necesario que se recicle y que realice un upskilling adquiriendo algunas de las competencias del mentoring. Esto significa que los coaches asimilar unas competencias propias del mentor organizacional como son la competencia analítica empresarial y organizacional. El mentoring organizacional se adapata a todos los sectores de las empresas para poder mentorizar a sus clientes. La mayoría de los coaches carecen de esta competencia tan habitual del mundo del mentoring.

Si un coach se limita a su corriente de formación, se limitará también sus oportunidades de crecimiento empresarial. Un coach debe hacer uso de esa flexibilidad que le caracteriza por su condición de coach y utilizarla para reinventarse y seguir creciendo.

Pero no te agobies, este reciclaje tiene una enorme potencialidad para ti. Si eres un coach profesional que domina las 8 competencias del coaching establecidas por la International Coach Federation (ICF) tienes una gran ventaja para entrenar e integrar las competencias del mentoring.

“Las herramientas básicas de mentoring y coaching no bastan para ser un buen mentor, necesitamos habilidades transformadoras”

HEBA GLOBAL posee el programa formativo ORGANISATIONAL MENTOR. Con este programa HEBA, parte de las competencias del coaching para integrar las 8 competencias claves que han definido como imprescindibles para ser mentor. Además te forma en el conocimiento e implementación de la estructura completa de un proceso de mentoring.

Visualízate ahora con una doble profesionalización en coaching y mentoring, visualiza todas las organizaciones que pueden requerir de tus servicios y visualiza todos los roles que puedes desempeñar en tu acompañamiento a la organización gracias a esta doble especialización.

¿Ya lo has visualizado? Ahora, respóndete a estas preguntas: ¿Qué has tenido que aprender para llegar hasta ahí, hasta ese lugar que visualizas? ¿Qué has tenido que desaprender para llegar hasta ahí?

¿Conoces alguna escuela que pueda impulsarte a alcanzar esos aprendizajes?

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