Un líder flexible, interesado en el aprendizaje continuo y proactivo en la toma de decisiones gestionará el cambio de manera ágil y eficaz. Y esta gestión guiará a la organización hacia el éxito de su misión y visión.
A cerca de la Gestión del Cambio
La Gestión del cambio es un hecho que debe estar implícito en el día a día del recorrido de cualquier organización. El acceso a la información correcta en el momento oportuno, permitirá al líder gestionar el cambio de manera ágil y eficaz.
Santiago Lazzati, en su libro, La toma de decisiones, nos explica que la gestión del cambio es “el cambio en cualquiera de los elementos de una organización (estrategia, estructura de sistemas, etc.).”
Además, afirma el autor, la gestión del cambio se divide en dos grandes fases:
- El diagnóstico de la situación actual
- El diseño e implementación de la situación deseada
La gestión del cambio en las organizaciones se ejecuta sobre diferentes aspectos de las mismas:
- Sobre las personas de la organización
- Sobre los sistemas de información
- Sobre los diferentes procesos: creativos, ventas…
- Sobre los productos que se ofrecen al cliente
- Sobre las estrategias, etc.
Independientemente de a qué o a quienes vaya dirigido, cualquier modificación en la estructura de la organización afectará al comportamiento de las personas.
Finalmente, apunta el autor, que para una exitosa gestión del cambio, es importante definir desde el inicio:
- Por qué
- Para qué
- Qué
- Cómo
- Con qué
- Quién
- Cuándo
- Cuánto
- Dónde
De dónde procede el cambio
La gestión del cambio es un proceso complejo, al que afectan diferentes factores y promotores. Cualquier factor implicado está interrelacionado con otro y todos dependen de la organización, de la planificación de objetivos y del contexto actual de la organización. Cuando un directivo dirige a otros a la consecución de un objetivo, también es promotor del cambio
Un cambio se puede originar como consecuencia de cualquier situación o cambio:
- Economía: crisis o auge económico a nivel global o local
- Política: alternancias políticas o legislativas
- Social: cambios hábitos, preferencias, tendencias…en los consumidores
- Empresarial: globalización de mercados, nuevas tecnologías…fusiones…
- Laboral: movilidad, condiciones laborales, legislación laboral…
- Directivo: cambios en la cultura organizacional, cambio de directivos, cambios de liderazgo…
Cómo definimos la Gestión del Cambio
La gestión del cambio es la forma de dar respuesta, es el proceso de mejora.
Es necesario que tanto los equipos como las personas, entiendan que la mejora implica un cambio. No se puede llegar a otro lugar recorriendo siempre el mismo camino. Es necesario cambiar la ruta y adaptarse a ella.
Para que las personas se comprometan con el cambio, el líder debe transmitir con convicción y confianza la visión a alcanzar.
El viaje emocional del proceso del cambio
Es importante entender que, habitualmente, el cambio genera aversión. El cambio nos incomoda, pues implica acciones que nos suelen sacar de nuestro confort y este cambio, esta transformación, normalmente, genera dolor.
Para prepararnos para la transformación, entender el proceso y las fases, junto con los estados emocionales que viviremos en el cambio, puede ayudar al líder a saber gestionarla con sus equipos.
El proceso del cambio, como todo proceso transformacional, cuenta con diferentes fases, que vemos representadas, en nuestro mundo lineal, como una montaña rusa.
Los psicólogos Don Kelley y Daryl Connor describieron este fenómeno en un escrito llamado «The Emotional Cycle of Change»
En su trabajo, definieron cinco fases en función a las emociones que se viven en todo cambio.
En esta imagen, se muestran las diferentes fases con respecto al estado emocional, que implica cualquier proceso de cambio voluntario o impuesto por el líder.
Sea cual sea el cambio que se pretenda implementar cualquier persona atravesará estas fases, que son similares a las fases del aprendizaje.
En ocasiones, las oscilaciones emocionales serán más o menos marcadas; en ocasiones, el ciclo será más o menos largo, pero en todos los casos se viven estas fases cuando decidimos o nos dirigen a un proceso de cambio.
Si tenemos en cuenta este ciclo emocional, podremos abordar con más garantías los procesos de cambio y transformación.
FASE 1: Optimismo desinformado
Generalmente, abordamos, el cambio voluntario, con expectación e ilusión.
Imaginamos todos los beneficios del cambio y todavía no tenemos experiencia en los costes que nos va a suponer el mismo, no contemplamos los inconvenientes.
Esta etapa es divertida e incluso podemos caer en el desequilibrio de la Euforia.
La vivimos con creatividad, nos surgen nuevas ideas, pero, aunque muy intensa, esta fase no dura mucho.
FASE 2: Pesimismo desinformado
Esta segunda fase se caracteriza por pasar a un estado de negatividad emocional (arrepentimiento de emprender el cambio).
En este punto, los beneficios que se visualizaban evidentes, ya no están tan claros, o no se ven tan inmediatos, o los costes del cambio cobran su peso.
El miedo actúa para que no pongamos en peligro nuestro confort actual. Entran en el juego las creencias para valorar si el esfuerzo merece la pena.
Si no se ha iniciado el cambio con suficiente convicción y compromiso, se abandona el proceso. Es tarea del líder, en esta fase, hacer un acompañamiento muy cercano al equipo.
FASE 3: Valle de la desesperación
Cuando el equipo llega hasta aquí da un elevado valor al cambio.
La incomodidad está en su fase más elevada, los resultados del cambio no son inmediatos y aún no compensan el esfuerzo.
Lo más sencillo para abandonar esta incomodidad es ir hacia atrás, regresar a la primera fase, ahí se estaba bien.
Para trascender esta fase es necesario apoyarnos en diferentes recursos y herramientas. Éstos ya estarán planificados por el líder en previsión de esta fase, se los proporcionará para dar el impulso hacia el éxito del cambio. Un buen acompañamiento, se vuelve esencial en esta fase.
FASE 4: Optimismo Informado
En esta fase, la probabilidad de éxito aumenta considerablemente. Comenzamos a ver la luz. Empezamos a obtener los primeros resultados, incluso el esfuerzo y los inconvenientes empiezan a disminuir ya que se convierten en hábitos y se configura tu nueva zona de confort. Al vivir nuevas experiencias, cambian nuestras creencias. Ya estamos, cada vez, más cerca del final.
La alegría nos empuja hacia adelante. La clave en esta fase es de no parar.
FASE 5: Éxito y logro
Comienza el disfrute de los beneficios del cambio.
Las acciones, que al principio eran complicadas e incómodas, se vuelven hábitos.
Hemos alcanzado una versión diferente y mejorada de nosotros mismos. Las competencias, los talentos, la confianza y la autoestima se ven potenciados.
Es momento de celebraciones. Es muy importante que el líder celebre y reconozca el logro en el equipo, esta acción contribuirá a percibir el cambio como un elemento básico y necesario para alcanzar el éxito, dentro de la cultura de la organización.
El rol del líder como promotor del cambio
La influencia de la insatisfacción como promotora del cambio
Para comenzar un proceso de cambio, el líder ha sentido una insatisfacción con la situación actual. Esta insatisfacción tiene el suficiente peso como para sentir la necesidad de hacer un cambio para cumplir con sus objetivos.
Así, la insatisfacción se convierte en el impulso y la motivación para el cambio. Aunque se puede gestionar el cambio sin una crisis o insatisfacción previa, el líder debe saber utilizarla para dirigir el cambio previamente planificado.
Por tanto, si no existe una crisis previa, la insatisfacción será el motor más potente para el cambio, para ello, el líder debe saber crear esta insatisfacción en su equipo como impulso promotor del cambio.
Cómo crear insatisfacción en el equipo
Para alcanzar el nivel de competitividad deseado durante el proceso de cambio, el líder debe crear y dirigir este cambio. Es competencia del líder, percibir o provocar este cambio para poder gestionarlo de forma exitosa.
Para motivar el cambio, el líder del cambio, debe crear insatisfacción. La puede crear utilizando algunas de estas vías:
- Generar debates con el equipo sobre problemas actuales o futuros, utilizando información sobre la competencia directa de la organización
- Para crear insatisfacción entre los directivos, la información sobre la insatisfacción o áreas de descontento de sus subordinados puede ayudarles a entender cómo la organización ha ido perdiendo vitalidad.
- Además de ofrecer información hay que establecer un diálogo con respecto a ella para obtener un diagnóstico de las razones que han desencadenado los problemas de la organización.
- Establecer metas alcanzables y confiar en que los colaboradores las alcancen, contribuye a crear la energía necesaria que impulse al cambio.
Competencias necesarias para ser líder del cambio
Un líder del cambio debe transmitir credibilidad y confianza. Además, debe poseer una serie de competencias para acompañar a su equipo durante todo el viaje del proceso de cambio.
- VISIÓN. Focalizar los objetivos en la situación futura que pretende alcanzar es condición imprescindible para que el proceso de cambio llegue al éxito
- COMPETENCIA PROFESIONAL. Debe ser la persona que domina el tema de la visión a alcanzar
- CONFIANZA en sí mismo, en sus capacidades y en las de su equipo. Además de contar con ella, debe saber transmitirla al equipo, así será reconocido como la pieza clave para lograr el cambio.
- PROACTIVO. Su entusiasmo e ilusión se verá reflejada en la toma de iniciativa hacia emprender el camino necesario hacia el cambio. No espera a que nadie se lo solicite. Opta por la que considera la mejor alternativa y asume la responsabilidad de los resultados.
- AUTORIDAD. Como ya hemos mencionado al inicio, todo proceso de cambio genera aversión. Para superar estas resistencias será necesario que imponga su autoridad moral o de liderazgo.
- PERSUASIÓN. Necesita tener la capacidad de influir sobre su equipo para que le sigan y lleven a la ejecución de las tareas o procesos.
Cómo gestionar el cambio
Patricia Russo, en su libro, Gestión documental en las organizaciones, ofrece los siguientes consejos para la gestión del cambio:
- Compartir la información.
- Comunicar los objetivos del proyecto desde el principio.
- Motivar e involucrar al personal.
- Identificar los puntos que ofrecen resistencia al cambio para ayudarlos.
- Formar en todo al personal.
- Crear iniciativas para el intercambio de opiniones y sugerencias.
La gestión del cambio requiere de una maestría que se entrena.
En HEBA GLOBAL contamos con diferentes programas de Educación Ejecutiva y de Coaching Profesional con los que podrás adquirir el expertise que necesitas.
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